Sytuacja początkowa
Nasz klient, duża firma z branży detalicznej, zatrudniająca ponad 3000 pracowników w całym kraju, zmagał się z problemem wysokiej rotacji kadry. Szczególnie dotknięte tym problemem były stanowiska podstawowe, takie jak sprzedawcy i magazynierzy, gdzie rotacja przekraczała 50% rocznie. Firma zauważyła, że ciągła konieczność rekrutacji i szkolenia nowych pracowników generowała znaczące koszty, a także wpływała negatywnie na jakość obsługi klientów oraz morale zespołu. Klient zgłosił się do naszej agencji z prośbą o pomoc w przekształceniu procesu rekrutacyjnego, aby zmniejszyć rotację i poprawić retencję pracowników.
Analiza problemu
Przeprowadzona analiza wykazała kilka głównych przyczyn wysokiej rotacji. Po pierwsze, proces rekrutacyjny był prowadzony w sposób masowy, bez odpowiedniego uwzględnienia indywidualnych potrzeb i motywacji kandydatów. W rezultacie zatrudniano osoby, które nie były dostatecznie zaangażowane lub zainteresowane długoterminową pracą w firmie. Po drugie, brakowało skutecznych narzędzi do oceny kompetencji miękkich, które są kluczowe na stanowiskach wymagających kontaktu z klientem. Po trzecie, proces onboardingu był niewystarczający, co prowadziło do szybkiego zniechęcenia nowo zatrudnionych pracowników. Ostatecznie, brakowało strategii komunikacyjnej, która mogłaby wzmocnić poczucie przynależności i lojalności wśród pracowników.
Rozwiązanie zaproponowane przez agencję
Nasza agencja opracowała kompleksową strategię, która obejmowała nie tylko zmiany w procesie rekrutacyjnym, ale także szeroko zakrojone działania mające na celu zwiększenie retencji pracowników.
1. Personalizacja procesu rekrutacyjnego:
Pierwszym krokiem było przekształcenie procesu rekrutacyjnego w sposób, który uwzględniał indywidualne potrzeby i motywacje kandydatów. Zamiast masowych rekrutacji, wprowadziliśmy bardziej zindywidualizowane podejście, które pozwoliło na lepsze dopasowanie kandydatów do ról w firmie. Przeprowadziliśmy dogłębne analizy profili kandydatów, aby zrozumieć ich cele zawodowe i oczekiwania wobec pracodawcy. Wprowadziliśmy także narzędzia do oceny kompetencji miękkich, które pomogły w identyfikacji kandydatów z potencjałem do długoterminowej współpracy.
2. Udoskonalenie procesu onboardingu:
Kolejnym krokiem było całkowite przekształcenie procesu onboardingu. Stworzyliśmy programy powitalne, które miały na celu lepsze wprowadzenie nowych pracowników do kultury organizacyjnej firmy oraz zapewnienie im wsparcia w pierwszych tygodniach pracy. Wprowadziliśmy także programy mentoringowe, które łączyły nowych pracowników z doświadczonymi kolegami, co pomogło w budowaniu relacji i zwiększaniu zaangażowania.
3. Budowanie zaangażowania i lojalności:
Aby wzmocnić lojalność pracowników, zaprojektowaliśmy strategię komunikacyjną, która regularnie przypominała o wartościach firmy oraz jej misji. Stworzyliśmy platformę do dzielenia się sukcesami, zarówno indywidualnymi, jak i zespołowymi, co pomogło w budowaniu pozytywnego środowiska pracy. Dodatkowo, wprowadziliśmy cykliczne spotkania feedbackowe, podczas których pracownicy mogli wyrażać swoje opinie i sugestie dotyczące pracy.
Przebieg wdrożenia rozwiązania
1. Implementacja zmian w procesie rekrutacyjnym:
Nowa strategia rekrutacyjna została wdrożona etapami, zaczynając od oddziałów o najwyższej rotacji. Przeszkoliliśmy zespół HR w zakresie nowych narzędzi rekrutacyjnych oraz technik prowadzenia wywiadów, które lepiej identyfikują zaangażowanie i dopasowanie kulturowe kandydatów. Dzięki nowym metodom, już po kilku miesiącach zauważyliśmy lepsze dopasowanie kandydatów do ról, co przekładało się na niższą rotację.
2. Udoskonalenie onboardingu i wsparcie nowych pracowników:
Proces onboardingu został wprowadzony w całej firmie w ciągu pierwszych sześciu miesięcy. Każdy nowy pracownik otrzymał indywidualny plan wdrożeniowy, który obejmował szkolenia, sesje z mentorem oraz regularne spotkania z przełożonym. Działania te pozwoliły na zbudowanie silniejszych więzi między pracownikami, a także zwiększyły ich pewność siebie w wykonywaniu codziennych obowiązków.
3. Realizacja strategii komunikacyjnej:
W ramach strategii komunikacyjnej, regularnie publikowaliśmy treści na wewnętrznych platformach komunikacyjnych, które podkreślały osiągnięcia zespołowe oraz promowały wartości firmy. Przeprowadziliśmy również kampanie wewnętrzne, które zachęcały pracowników do dzielenia się swoimi doświadczeniami i sukcesami, co wpłynęło na zwiększenie ich zaangażowania i lojalności.
Rezultaty
Po roku od wdrożenia zmian, firma odnotowała znaczną poprawę w zakresie retencji pracowników. Rotacja na stanowiskach podstawowych spadła o 30%, co przyniosło znaczne oszczędności w kosztach rekrutacji i szkolenia. Zwiększenie zaangażowania pracowników przełożyło się również na poprawę jakości obsługi klienta, co pozytywnie wpłynęło na wyniki finansowe firmy. Dzięki nowym procesom rekrutacyjnym, firma była w stanie przyciągnąć kandydatów, którzy lepiej pasowali do kultury organizacyjnej, co z kolei przyczyniło się do długoterminowego sukcesu firmy.
Podsumowanie
Przekształcenie procesu rekrutacyjnego w firmie o wysokiej rotacji pracowników okazało się kluczowe dla poprawy jej wyników operacyjnych i budowania długoterminowej wartości. Dzięki indywidualnemu podejściu do kandydatów, udoskonaleniu procesu onboardingu oraz skutecznej strategii komunikacyjnej, nasza agencja pomogła klientowi nie tylko obniżyć rotację, ale także wzmocnić zaangażowanie i lojalność pracowników.
